Низкоэффективный рекрутинг приводит к тому, что компания не может решить задачи, связанные с персоналом. Из-за текучести кадров, невозможности закрыть вакансии, высоких расходов на найм тормозятся и бизнес-процессы. В чем проблема: в кадровом голоде или в том, что эйчары не справляются с задачами? Найти ответы и повысить эффективность работы HR-отдела поможет HR-аналитика.

Что такое HR-аналитика

HR-аналитика – это набор инструментов и методов для оценки и повышения эффективности рекрутинга и оптимизации HR-процессов в компании. Аналитика нужна, чтобы реализовать концепцию data-driven – современный подход в управлении, когда решения принимаются на основе сбора и анализа данных. Он помогает перестроить рекрутинговые процессы так, чтобы они стали быстрыми и прозрачными для всех участников цепочки найма.

В процессе рекрутинга участвуют три стороны: заказчики, сотрудники HR-отдела и соискатели. Чаще всего заказчик – это руководитель конкретного направления или компании, ЛПР – лицо, принимающее решение. Он представляет, какой кандидат ему нужен, так как досконально разбирается в нюансах должности и компетенциях. Задача рекрутера – отсеять нерелевантные резюме и довести соискателя, подходящего под запрос заказчика, до оффера и выхода на работу. В теории это выглядит просто. Но на практике провал может случиться в любой из точек взаимодействия этих трех сторон. Например, эйчар предложит 10 кандидатов, но ни один не устроит заказчика. Поиск затянется, бюджет на закрытие позиции раздуется, а лучшие кандидаты продолжат уходить к конкурентам. Или же вы закроете вакансию, но кандидат провалит испытательный срок.

В итоге вроде все работают, но результата нет. Начальник эйчаров может думать, что заказчик не знает, чего хочет. ЛПР будет считать, что HR-отдел создает видимость работы и впустую тратит деньги компании. А рекрутер теряет мотивацию и выгорает, впустую отсматривая кучу резюме. На деле основная причина неэффективности HR-процессов – отсутствие анализа работы и выстроенного взаимодействия между всеми участниками. Чтобы выявить и устранить сбои и уязвимости «поисковой системы» рекрутмента, нужна НR-аналитика.

Какие задачи решает HR-аналитика

В целом HR-аналитика необходима, чтобы закрыть все задачи, связанные с сотрудниками. К ним относятся:

уменьшение времени на поиск и подбор кандидатов,
снижение затрат на найм,
сокращение текучести кадров,
обучение и адаптация персонала,
оценка эффективности сотрудников
повышение лояльности и вовлеченности сотрудников и т. п.

Так, Опрос Deloitte показал, что компании, использующие HR-аналитику, смогли сократить текучесть сотрудников на 18%.

Без аналитики и системы отчетности невозможно контролировать поиск и отбор кандидатов. Данные по подбору и их анализ нужны, чтобы оценить:

Как расходуется бюджет на рекрутинг.
Какие каналы для привлечения и поиска кандидатов использовать.
Почему нет релевантных откликов на вакансии.
Сколько времени нужно для закрытия позиции.
Как сократить расходы на найм и снизить текучесть кадров.

Эти и другие вопросы заказчик задает HR-отделу, потому что у него нет возможности полностью контролировать процесс и погружаться в рутинные задачи эйчаров. Чтобы дать ответы, руководитель HR-направления должен получать отчеты от подчиненных и ставить им KPI. Для этого рекрутерам нужно планировать задачи, рассчитывать временные затраты и вести статистику по вакансиям. Поэтому первоочередная задача HR-аналитики – систематизировать данные о кандидатах, базы резюме, сметы на найм и другие сведения. Это можно сделать с помощью инструментов HR-аналитики.

Инструменты HR-аналитики

Для систематизации данных и формирования отчетности чаще всего используют таблицы Excel, дашборды и встроенную аналитику в системах автоматизации рекрутинга. В чем их отличия?

1. Таблицы Excel

Они просты в использовании, доступны любому пользователю ПК, бесплатны. Минус – ограниченный функционал по сравнению с дашбордами, отсутствие наглядности, необходимость переключаться между вкладками, сводить данные воедино.

2. Дашборды – канвасы, канбаны и другие доски для управления проектами

Это более продвинутый инструмент для HR-аналитики, его плюсы – качественная визуализация, возможность вести и контролировать сразу несколько проектов. Минусы – дашборды чаще всего не интегрированы с работными сайтами и другими ресурсами для поиска персонала, а настройки и шаблоны не корректируются под специфические нужды эйчаров.

3. Встроенная HR-аналитика в системах автоматизации рекрутинга.

По сути, и Excel, и дашборды не закрывают все потребности по сбору и анализу данных и формированию отчетов. Они будут малоэффективны, если в команде нет HR-аналитика, который прокрутит весь объем данных в своей голове. А это дополнительные и регулярные расходы на дорогостоящего специалиста. В среднем зарплата аналитика около 150 тыс. руб. на руки, прибавьте сюда затраты НДФЛ, затраты на поиск и найм.

Гораздо выгоднее внедрить систему автоматизации рекрутинга со встроенной HR-аналитикой и усовершенствовать работу HR-отдела. Она помогает не только собрать, но и правильно проанализировать метрики, а также возьмет на себя часть рутинных задач, автоматизирует процессы и даст возможность специалистам по HR эффективнее выполнять свою работу.

Преимущества систем автоматизации рекрутинга

Переход на систему автоматизации рекрутинга – это важный шаг в оптимизации бизнес-процессов в целом и работы эйчаров в частности.

Рекрутерам и хедхантерам система помогает сократить время на решение задачи от заказчика и быстрее проходить цепочку заказ-поиск-оффер-найм. Например, на создание вакансии и запуск процесса хантинга работника с наиболее релевантным опытом тратится всего около 1 минуты. 20% времени освобождается у рекрутеров за счет сокращения рутинных операций.
Начальникам отделов HR проще контролировать подчиненных, предоставлять отчеты заказчикам и показывать успешные кейсы, повышая свою ценность. В системе доступны различные аналитические инструменты, чтобы отслеживать ключевые метрики найма, есть конфигурируемая отчетность и другие полезные фичи.
Заказчикам – руководителям проектов, топ-менеджерам, собственникам бизнеса, не нужно вникать в процесс поиска, они получают нужный результат в кратчайшие сроки, снижаются временные и денежные затраты на найм.

Так, Министерству здравоохранения Московской области после внедрения системы для автоматизации HR-процессов Юнион удалось в 2,5 раза сократить время на подбор врачей и среднего медицинского персонала.

Какие еще возможности и преимущества есть у системы автоматизации рекрутинга и что она дает бизнесу, вы можете прочесть в нашей статье.

Рекрутинговые отчеты: главные метрики и показателиВ дополнение к аналитике необходима регулярная отчетность, чтобы рекрутер мог доказать свою эффективность и выполнять KPI без перегрузок, а заказчик понимал, что работа по вакансии ведется правильно и деньги не расходуются зря. При формировании отчетов учитывают следующие метрики:

срок закрытия вакансии до принятия оффера;
срок закрытия вакансии до момента выхода на работу;
процент выполнения плана подбора;
общая конверсия источника подбора;
конверсия каждого этапа подбора;
стоимость воронки подбора;
коэффициент текучести на испытательном сроке;
процент принятия офферов;
уровень удовлетворенности процессом подбора.

Все метрики анализировать не обязательно, нужно акцентировать внимание на тех, которые касаются проблемных сегментов в HR-процессах. Например, если на вакансию слишком много нерелевантных откликов, значит, надо смотреть на источники подбора и конверсию.

Статистику по метрикам можно собирать вручную, в таблицы или дашборды. Или использовать конфигурируемую отчетность в системе автоматизации рекуртинга. При автоматизации рекрутмента открывается доступ к обширной статистике, с которой можно делать выводы, как у вас идут дела с подбором. Например, в системе Юнион вы можете самостоятельно сконфигурировать любые срезы статистики за счет low-кода, и они отразятся в отчете: этапы подбора, поля офферов и т. п. Обычно дополнительные конфигурации подключаются за отдельную плату. Но в НОТА вы можете настроить их под себя бесплатно, менять и добавлять новые конфигурации. Больше узнать о продукте и о том, что входит в систему автоматизации рекрутинга, можно здесь

Каким компаниям нужна HR‑аналитика и как ее внедрить

Неправильно думать, что НR-аналитика и система автоматизации рекрутинга нужны только крупным компаниям, где потребность в сотрудниках возникает регулярно. Автоматизировать управление рекрутингом важно на любом этапе развития бизнеса. И чем раньше это сделать, тем меньше времени и средств ваша компания потратит на найм.

Как понять, что вам нужна HR-аналитика:

у вас увеличился объем вакансий, и нужно массово закрыть позиции,
много времени уходит на поиск и отбор персонала,
компания не может привлечь кандидатов с нужными компетенциями,
нет налаженной коммуникации между эйчарами и другими отделами,
отсутствует понимание задач заказчика,
нет резервной базы кандидатов и т. п.

С HR-аналитикой и автоматизацией рекрутинга вы получите полную картину того, насколько эффективен ваш рекрутинг, узнаете, где ваши уязвимости и устраните их. Чтобы оценить, насколько вам подходит система автоматизации и как ее внедрить в работу компании, протестируйте ее. Для этого вы можете воспользоваться бесплатным демодосупом от Юнион после короткой регистрации по ссылке.

Копировать ссылку

HR-аналитика: как оценить и повысить эффективность работы вашего HR-отдела